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一些用人單位設置年齡門檻，增加求職者的就業難度，讓他們因此焦慮不已。專業人士認為，這一做法實質上是收割“青春紅利”的就業年齡歧視，不僅違反勞動法，還忽視了企業可持續發展所需要的經驗儲備，長期來看不利于實現規模經營。

自2022年4月開始求職以來，39歲的張玉投出去了上千份簡歷，多無音訊。

(相關資料圖)

985本科、211碩士、擁有十多年互聯網營銷經驗的張玉，將求職不順的原因歸結為“超齡”，“一些公司明確只招35歲以下人員，還有一家公司已經決定錄用，走流程時委婉地說領導年齡比我小，后來以與崗位不匹配為由不予錄用?！?/p>

張玉因年齡產生的求職焦慮，并非空穴來風。今年2月，江蘇一家工廠招工時用喇叭大喊，“86年以上的可以走了啊。”視頻走紅網絡，刺痛了不少人的心。

30多歲正當年，思想成熟、經驗豐富，找工作怎么就被嫌棄了？對于這個問題，張玉始終沒想明白。

門檻越來越高，年紀越招越小

大學時，張玉學的是通信工程。聽說技術工作吃青春飯，她畢業后選擇從事營銷類工作，“營銷需要商業敏感度和經驗，這是一份越老越吃香的工作?！?/p>

然而，年齡和經驗不僅沒有為張玉的職業之路“添彩”，反而成了求職門檻。35歲前換工作時，她很快能同時拿到2～3家企業的錄用通知。而這一次，求職14個月，工作還沒有著落。

和張玉一樣，36歲的黃小兔也感受到招聘市場對“大齡”求職者的不友好。從上一家公司運營崗離職8個月以來，她投出了100多份簡歷。期間，有招聘人員問，“晚上10點，能加班嗎？”有人力資源負責人說，“看簡歷不錯，但年紀不年輕了?！备嗲闆r是簡歷投出去后，石沉大海。

由于黃小兔遲遲沒有找到工作，今年3月，居委會推薦她去參加一場線下招聘會。拿著簡歷在現場找了一圈，黃小兔發現，設備管理員要求年齡20～25歲、秩序維護員要求年齡18～35歲、收費員要求年齡22～35歲……很多崗位，她都“超齡”了。以她的年齡，只能投保潔員、養老護理員等崗位。

不少受訪的求職者表示，現在招聘市場對年齡的限制，有愈演愈烈之勢。記者在網絡招聘平臺看到：北京某餐廳招聘服務員，要求年齡18～25歲；杭州某教育科技公司招聘運營人員，要求年齡21～28歲；張家口某農業開發公司招聘人事專員，要求年齡20～28歲……

某招聘平臺后臺數據顯示，33歲的喬森曾跟數千名HR溝通過，只有58人同意接收他的簡歷。他被拒的主要原因是“過了30歲了，年齡有點兒大”。喬森告訴記者：“很多公司招聘時不會明著寫年齡要求，但會在面試時問。門檻越來越高，年紀越招越小?！?/p>

招聘時為何喜歡“卡”年齡？

就業年齡歧視是一個屢禁不止的現象。早在2007年，四川大學法學院教授、山東大學法學院(威海)兼職特聘教授周偉對上海和成都兩市1995～2005年的30萬份招聘廣告進行調查，發現用人單位要求的年齡普遍在35歲以下。

2022年6月，前程無憂發布《“35歲+”人群就業壓力觀察2022》報告顯示，過去一年中，“35歲+”受訪者平均投遞簡歷數量同比增加近四分之一，但面試機會卻同比下降兩成。另一份針對35歲以上的《中高齡求職者就業問題研究報告》中，80.1%的中高齡求職者認為找工作的最大困難是年齡限制。

“年輕人有干勁，能加班，對工資要求低，可塑性強，好掌控。”有著多年人力資源管理經驗的劉暢透露，設置年齡門檻的主要原因是降低用工成本，“求職者多，‘僧多粥少’，一些用人單位因此優先選擇‘便宜好用’的年輕人?！?/p>

“不少企業覺得中年人上有老、下有小，家庭瑣事多，薪資要求高，不是招聘的最佳人選?！眲诚蛴浾咚懔艘还P人力賬，“同一崗位，招25歲的員工，月薪1萬元，對方能付出150%的精力，招35歲的員工，月薪開到兩萬元，對方卻只能投入80%的精力。這也是很多中年女性特別是已婚未育女性求職受阻的原因?！?/p>

中年人體能的下降，也是其不被企業重點考慮的緣故之一。曾在制造業企業工作過的劉暢說，一些制造業工廠認為工人上年紀后，視力有所下降，會增加產品生產的不良率，因而更傾向于招用年輕人。

“一些企業覺得，35歲以上人員長期工作形成思維定式，較難適應新單位的用工方式，更難管理。”某科技公司人力主管張浩源說。

李豹曾在互聯網行業工作多年。據他觀察，互聯網公司看重創新意識和創新能力，認為年輕人更懂年輕用戶的需求，能更快地學習新技術，“這是這類企業更青睞年輕人的主要原因，而非用工成本?！?/p>

“我國很長一段時間處在人口紅利期，勞動力供應充足，處于招聘市場主動地位的企業方會有慣性，選擇體力、精力上更有優勢，薪酬成本、管理成本上相對更低的年輕人?！盉OSS直聘職位分析師單恭介紹，一般而言，技能門檻低、工作強度大、更新迭代快的工種，更偏好年輕員工。

收割“青春紅利”不利于長遠發展

我國勞動力的平均年齡早已邁過“35歲門檻”。中央財經大學發布的《中國人力資本報告2022》顯示，2001～2020年間，勞動力人口的平均年齡從35.3歲上升到了39.0歲。

“招聘難道不應該看能力與崗位是否匹配嗎？”張玉盯著各種招聘信息無奈地疑問。招聘市場上的不合理要求，向社會發出了錯誤的用人信號，加劇了求職難度，壓力傳導的倒逼使得更多年輕人陷入了焦慮。

“哪個公司還要39歲的員工?。俊比ツ辏畋徊煤竺吭卤池?.5萬元房貸的遭遇，沖上了熱搜榜前列。這種因年齡產生的中年危機感溢出屏幕，讓不少人唏噓不已，“既然35歲‘一刀切’，讀書、考研、讀博有啥意義”“工作都沒了，哪兒敢生孩子”……

勞動法規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。周偉認為，“35歲現象”的背后是用人單位收割“青春紅利”的年齡歧視。這一陳舊、片面的用人理念，不僅違反勞動法，還忽視了企業可持續發展所需要的經驗儲備和技術支撐，長期來看將影響員工隊伍穩定性，不利于實現規模經營。

單恭提示，企業需意識到局部偏見性的門檻設置，會破壞企業的雇主品牌與口碑，應打造各年齡層融合發展、高效協作的企業文化。同時，勞動者應不斷豐富“技能包”，提升競爭力。

在周偉看來，年齡歧視與當前立法滯后帶來的招聘歧視違法成本過低有關。他建議，進一步強化法律制度保障，細化年齡歧視判定標準，推動反就業歧視的法律條款落地實施，為勞動者提供充分的平等就業保護。

周偉呼吁，當下要努力推動經濟發展創造更多就業崗位，引導用人單位轉變觀念，樹立科學的企業人力資源管理理念，進而真正地破除就業年齡歧視，為社會發展累積人力資本。(部分受訪者為化名)

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