似乎今年春節之后，餐飲店就一直存在人力短缺的情況。

(資料圖)

內參君這兩個月走訪了北上廣三地多個熱門商場，發現：餐飲層隔幾家店就能看到一個擺出來的招工信息。有幾家常去的餐廳，從年初開始放招人的牌子，到今天也還在招人。

但很多沒有貼出“招人”的餐飲店，也“缺人”，只不過可能這些店的招聘信息“發布”到其他渠道了，比如告訴員工，采用“內推”的方式，再比如發到專門招聘餐飲員工的微信群里。但只要上去問一問“你們缺人嗎”，大多會得到一個肯定的答案——“缺人”。

為什么這半年來餐飲店一直招不到人？是餐廳的招聘標準高？是給的薪資標準低、福利待遇少？還是求職者嫌苦嫌累，不想進入餐飲行業？

哪些餐飲店更缺人？餐飲店缺哪類人？

為了得到這些問題的答案，內參君化身“求職者”，去面試20多家商場餐飲店。面試的崗位包括服務員和管理層……

一、薪資不低，要求不高：真的缺人

面試了20多家餐飲店后，內參君發現：一線城市的餐飲店能給出“前廳后廚”服務人員的薪資并不低。

以某連鎖茶飲品牌為例，不包吃住，試用期每個月底薪5000元，轉正后加上績效、提成，合起來到手大概在6500元左右。節假日通常需要加班，加班費25元/小時。

圖源：內參君拍攝

茶飲品牌店員的特征是，薪資較其他品類會高出一截，過了試用期后，每月工資在6000～8000元左右，但基本不包吃住。

如果是包吃住的快餐、正餐店，薪資則在4000至7000元之間波動，不同品類、不同品牌能給出的價格差異較大。

內參君在“應聘”的過程中，某上市茶餐廳就給出了“收銀，一個月7200，包吃住，月休四天，節假日薪資翻倍”這樣的優厚待遇，讓內參君及同行者一度心動。

除此之外，像是“半天妖”“爭鮮”等一些大連鎖品牌，會在門店立牌上明確表示，需要招聘、培養管理型人才。以半天妖為例，能給到學歷在本科及以上的管培生8000塊一個月，作為儲備干部培養，后續還有績效獎勵，也會根據表現提升職級。

要知道，根據麥可思曾對大學畢業生的收入分布分析顯示，2021屆本科畢業生的平均薪資為5833元，即使在一線城市就業的本科生，畢業初期月收入為7332元。可以說一份“包吃住、月薪7200元”的工作，已經高出了這條平均線不少。

能給出這樣薪資的工作，有很高的門檻嗎？需要之前在餐飲的經驗嗎？

當內參君心懷忐忑地問出上述問題時，面試人員告訴內參君：“沒有經驗也沒關系，都可以學習。像是點單、出品、收銀，這樣的活計并不難，學習成本也不高，機靈點的基本上兩三天就能上手了……”

多數餐廳對面試者幾乎沒提要求。只有一家餐廳表示需要試工。給出7200元月薪的茶餐廳店長說，“帶上健康證、身份證、銀行卡，明來報到就可以”。

截止發稿，離內參君探店已有將近一周的時間，這期間不斷有店長、經理打電話、發微信，詢問內參君還有沒有入職意向，希望可以盡快入職。

二、為什么誠意滿滿的餐飲店招人難？

“招人難”的本質是“崗位數>從業人數”。

這一波“招人難”的原因，主要有兩方面原因：

一方面是餐廳崗位數增長。

今年上半年，餐飲開店量猛增。在這半年，瘋狂拓店勢如破竹的品牌不勝枚舉。企查查數據，今年一季度，我國餐飲業新增76.2萬家企業，同比增加30.5%。

另一方面，伴隨著開店數量增長，餐飲店崗位數也相應增加了，但從業人數并沒有成比例提升。

一位火鍋串串老板告訴內參君：“之前疫情期間挺好招人的。那時候只要放出招聘信息，基本很快就能招到工。那時候也可以選在餐飲店干過的，有經驗的，但現在，嗨……”

“我們之前的一些老員工，過完年回家以后就沒回來了。也有的回來以后辭職了，這是正常事，但辭完以后我們發現不是很好招人了。所以現在即使沒經驗，年輕人愿意干，我也都招了，人穩定踏實，能留下來就行。不然店里就幾個人，我們沒法開。”

與此同時“老員工”的流失擴大了餐飲店的人才缺口。

并且，有餐飲經驗甚至管理經驗、以及經濟基礎的“老員工”很可能自己開店當老板，或者今年各大品牌開放加盟的浪潮中，選擇加盟餐飲品牌。

“疫情期間，一些人因為收入不穩定，過來打工，但現在，這些人更愿意離開餐飲行業”，一位有近20年餐飲從業經驗的面館老板說。

一些有擴張目標的餐飲店開始提高工資，以期抓住員工。一位連鎖快餐品牌的店長指著招聘信息的板子告訴內參君，“那上面不作數，我們現在漲薪了，每小時時薪多3塊錢，每個店還有分成”。

圖源：內參君拍攝

但事實是，即便給出誠意，餐飲店招人還是蠻不容易。

吸引“新血液”很難。這和餐飲店店員本身的刻板印象有關。多數人印象中，餐飲店店員的關聯詞一般是臟、有味、工作強度大、休息時間少、沒有晉升空間或者說發展前景、社會評價低、低薪。“去餐廳端盤子”通常被視為最沒辦法的情況下的選擇。

面試過程中，一位店長向內參君表明“自家優勢”時說道，“我們這是壽司，所以沒有什么味”。

刻板印象有些夸張，但也有精準的地方。畢竟，無論是前廳還是后廚，都“需要長期站著”，這本身就是一種體力消耗。相對服裝店、美妝店來說，餐飲店難免更有味道。

但薪資低、沒有晉升空間，這些描述并不準確。從對人員的要求和薪資來看，餐飲店薪資水平不算低。部分連鎖餐飲品牌有完整的考核晉升機制，考核周期在3個月至一年不等。應聘店員時，店長會向應聘者一一介紹這些內容。

刻板印象不僅讓想要從業的人有顧慮，同時限制了餐飲招工信息的傳播。作為想當然的“不夠好的選擇”，很多人在找工作的時候，不會主動找餐飲相關的工作，所以沒有看到這些信息。

三、餐飲招聘是一場“長期博弈”

米村拌飯，是這次“應聘”經歷中讓內參君印象最為深刻的一個品牌。店長一上來就表示，“我們不招正式員工，這里只有以小時計算的長期兼職工”。

他快速和上一個面試者揮手，轉頭示意內參君坐下，快速地介紹道：“小時兼職工比正式工好。我們比其他店給的都要多，他們每小時23塊，我們能給你26塊，店里每賣出一單還有提成。最適合想賺點外快的寶媽、學生、或者有其他有正式工作的人。因為我們按小時計算工資，可以自己挑選時間段，每天只用做3～5個小時，多自由。”

毫無疑問，增加兼職工作的員工占比可以降低人力成本。如果能做到合理排班兼職工、保證在訂單高峰期門店正常運營，對餐飲店來說，這就是一個不顯山不露水的好模式，既能緩解招工困難，又可以控制用人成本。

其次，為了解決信息差，可以在多個平臺上發布，擴大招聘渠道。或是加一些內部招聘群，需求對口，也可以方便觀測市場價格，以解決信息差問題。

同時，門店外的“招聘”立牌及海報也不能少。以此次內參君作為一個求職者為例，能搜集到的信息除去一些內部招聘群外，就是網絡上的招聘軟件，及商場內餐飲店貼出的海報。

對于一些大型的連鎖企業，經過一段時間的人員流動后，對離職人員進行“二次召回”，由于老員工的培訓成本、上手速度要遠高于新人，所以給予一定福利來“二次召回”也是一個不錯的選擇。

對于一些老板提出的“年輕女服務員”難招問題，可以安排合理清晰的職業規劃路徑，量化該路徑，并在招聘頁面以及面試時提出，讓員工愿意留下來。某連鎖品牌店長向內參君表示，現在他是區域店長，管控附近三家門店，品牌有自己清晰的晉升考核機制，他最近在觀察兩位店員，準備把他們培養為下一任店長人選。

日本物語集團首席戰略顧問盧南老師，給出了“餐飲用工難”的另一個答案：“現在的年輕人比老一輩人法律意識更強，也更注重除了在工資外的一些權益，比如‘五險一金’、‘節假日三倍工資’等，他們也愿意舍棄掉一部分工資，來換取一份雙休的工作。”

“如果餐飲企業能夠轉變思路，合理安排長期員工的休息時間，適當增加節假日兼職員工的占比，招工不會太難。”

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