每年的三四月份都是人才招聘的高峰期，俗稱“金三銀四”，大量的年輕人會選擇在這段時間離開老東家，尋找新東家。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年終獎對勞動者工作穩(wěn)定性的影響越來越深，有無年終獎、年終獎多少已成為跳槽與否的關(guān)鍵因素。

近日，北京市第二中級人民法院對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的糾紛案件進(jìn)行專門調(diào)研，發(fā)現(xiàn)年終獎的發(fā)放往往會成為用人單位和勞動者產(chǎn)生爭議的“導(dǎo)火索”。在審判實踐中，因年終獎等各類獎金發(fā)放引發(fā)的糾紛呈逐年增長的趨勢。

爭議類型多樣，勞動者勝訴率低

近三年來，北京二中院共審結(jié)涉年終獎糾紛案件179件。其中2015年審結(jié)18件，2016年審結(jié)60件，2017年審結(jié)101件，案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。上述糾紛案件中，離職時間在春節(jié)前后(11月-次年3月)的數(shù)量較多，共計115件。

據(jù)北京二中院民事審判庭五庭副庭長竇江濤介紹，現(xiàn)在，年終獎在工資中所占的比重呈加大的趨勢，與此同時，關(guān)于年終獎權(quán)益的糾紛也隨之多了。

相關(guān)案件的爭議點主要集中在用人單位是否發(fā)放年終獎、勞動者是否達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動者在年終獎發(fā)放時已離職是否失去享受年終獎資格等三類。一旦發(fā)生糾紛，多樣化的案件爭議類型，涉及雙方切身利益，化解難度較大。

據(jù)了解，目前，我國法律對年終獎并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。一些中小企業(yè)往往由老板自己決定獎金發(fā)放數(shù)額。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進(jìn)行了簡單約定，但由于相關(guān)約定不明，勞資雙方都從對自己最有利的角度進(jìn)行理解，從而產(chǎn)生爭議。

類似的爭議中，勞動者想討回自己的權(quán)益相當(dāng)不易。竇江濤說，實際案例中，大多數(shù)勞動者往往拿不出獎金發(fā)放的相關(guān)證據(jù)，“他們和用人單位基本是口頭約定的，再好一點的，會有郵件和微信聊天截圖，但這些并不能充分證明其主張，想勝訴難度很大。”

90后一言不合就離職

調(diào)研中，80后、90后勞動者訴訟占比較大，占全部案件的70%。調(diào)研報告顯示，80后勞動者一方面正處于職業(yè)上升期和成長期，另一方面家庭壓力較大，對獎金的關(guān)注度較高。而90后勞動者大多初入職場，學(xué)歷水平較高，能力較強(qiáng)，注重自身感受，也更加注重公平合理。90后與用人單位的糾紛多和他們“一言不合就離職”有很大關(guān)系。

全球職場人士社交平臺領(lǐng)英2018年曾發(fā)布一份名為“第一份工作趨勢洞察”的報告，數(shù)據(jù)顯示，職場人第一份工作的平均在職時間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢。70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，而90后驟減到19個月，95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。

90后頻繁而快速地更換第一份工作，顯示出他們更加追求獨立自主，關(guān)注自我價值的實現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)工作與期待不符則會更快做出其他選擇;加之如今獲取職業(yè)信息和機(jī)會的渠道越來越快捷和便利，更換工作變得更加簡單和頻繁。

竇江濤表示，80后、90后有一些新的特點，越來越多的年輕人，工作態(tài)度和上幾個年代人完全不一樣。過去，人們愿意和用人單位協(xié)商好，或是拿到獎金之后再離職，而現(xiàn)在的年輕人不愿意等了。“他們會認(rèn)為這是依照法律規(guī)定自己應(yīng)得的報酬，所以無論自己走與不走，獎金都應(yīng)該發(fā)放。”竇江濤說。

將年終獎寫入合同，注意保留證據(jù)

調(diào)研稱，勞動者在離職時除少數(shù)單純起訴索要年終獎，一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資、加班費(fèi)、未休年休假工資等一并提出。但大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，收集證據(jù)能力較低，未能提供用人單位發(fā)放年終獎的相關(guān)證據(jù)。

因此，北京二中院建議，勞動者入職時，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾，應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時，注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等。出現(xiàn)問題時，第一時間與用人單位進(jìn)行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。

另外，勞動者也應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，避免單純因為年終獎跟風(fēng)離職、意氣離職。在綜合考量自身職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)成長潛力、行業(yè)發(fā)展走勢等諸多因素后，再決定是否跳槽。決定跳槽后，也應(yīng)合理選擇離職的時機(jī)，注意用人單位獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，避免因盲目離職，對自身合法權(quán)益產(chǎn)生不利影響。

法院還建議，用人單位與勞動者在勞動合同中應(yīng)明確約定相關(guān)薪酬待遇，通過規(guī)章制度對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高勞動者的可預(yù)期性。

涉及獎金的規(guī)章制度或重大事項確定后，用人單位應(yīng)當(dāng)通過公示等方式告知勞動者。用人單位的獎金制度經(jīng)過民主程序，不僅是為了具備合法性，更可借此充分聽取員工意見，加強(qiáng)溝通協(xié)商，提高獎金制度的可接受性。同時，在具體實施過程中，用人單位應(yīng)該建立異議收集和反饋機(jī)制，爭取讓勞動者明白獎金少在何處、多在何方，使獎金的發(fā)放合情合理。

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