公元207年冬至公元208年春,當(dāng)時(shí)屯兵新野的劉備,帶著大將關(guān)羽、張飛,三次到南陽(yáng)郡鄧縣隆中諸葛草廬請(qǐng)諸葛亮出山輔佐。自此,劉備的事業(yè)開始起飛。這“三顧茅廬”的故事名留青史,告訴我們一個(gè)顛撲不破的道理:核心人才對(duì)企業(yè)的重要性。

(三顧茅廬)

當(dāng)然,誰(shuí)都知道“得臥龍者得天下”,但是為什么諸葛亮要在曹操、孫權(quán)、袁紹等一大批老板中選擇一窮二白一文不名的劉備呢?說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn),就是理念相合,諸葛亮看中了劉備匤扶漢室的志向和決心,所以義無(wú)反顧地輔佐劉備,放在今天,就是員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。尤其是像諸葛亮這樣的核心人才,這份“認(rèn)同感”直接讓劉備從亂世中,殺出重圍,建立蜀國(guó),即使在劉備死后,他依然鞠躬盡瘁,盡管七次北伐都失敗,但也是忠勇一生。

可見企業(yè)發(fā)展不僅得找對(duì)人才,還得留的住人才,像劉備對(duì)諸葛亮,三顧茅廬,極為尊重,在其出山之后,也是用人不疑,大權(quán)下放,更重要的是在亂世中他們的理想和信念相同,這一點(diǎn)上,不僅是諸葛亮,關(guān)羽張飛等蜀國(guó)核心武將也是如此,這才有了三國(guó)鼎立,才有了東漢末年的一筆璀璨。

及至今日,我們對(duì)核心人才的重要性早已明了,但對(duì)如何留住他們或許仍所知甚少,那可以聽聽今心老師的人格頻率學(xué)是怎么說(shuō)的。

(今心老師分享人格頻率學(xué))

人格頻率指的是人格特征及其本質(zhì)規(guī)律,今心老師說(shuō)“世間萬(wàn)物的聯(lián)系始于同頻共振”,同頻共振并非易事,但有跡可循,有法可依。今心老師將人格分為九種,這九種人格都有各自的核心價(jià)值觀和行為動(dòng)機(jī),同型人格之間產(chǎn)生共振理所當(dāng)然,但是不同人格之間就很難發(fā)生持續(xù)的良好的共振,這就需要我們學(xué)習(xí)這九種人格,并且學(xué)會(huì)與之同頻,“高效社交的本質(zhì)是我知道如何與你同頻共振”,這是老板與核心人才之間產(chǎn)生連接、親密共事的基礎(chǔ)方法論。

但只是如此,肯定不夠。我們還得了解核心人才的需求,畢竟人的動(dòng)機(jī)是由人的需求決定的,而對(duì)于能做到核心人才這一階段的人來(lái)說(shuō),物質(zhì)方面的需求肯定是已經(jīng)被滿足了的,剩下的就是精神層面。在企業(yè)里,精神層面的需求,無(wú)外乎歸屬感、成就感和意義感。

工作之于生活來(lái)說(shuō),是不可或缺的一部分,在公司這個(gè)場(chǎng)景中長(zhǎng)期相處的人如果沒(méi)有共性,沒(méi)有歸屬感,那不管對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō),都會(huì)非常痛苦。而對(duì)管理者來(lái)說(shuō),勢(shì)必會(huì)面對(duì)不同性格的員工,如何領(lǐng)導(dǎo)他們就成了一個(gè)很大的課題。今心老師提出的九型人格就是為這準(zhǔn)備的,了解人格類型之后,因人制宜,比如對(duì)待1號(hào)人格,要肯定其完美出色工作能力,減少對(duì)失誤的過(guò)度批評(píng),而對(duì)9號(hào)就得給予推動(dòng)和引導(dǎo),加以鼓勵(lì),增加其能動(dòng)性。對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),要經(jīng)常開展共同參與的活動(dòng),提升歸屬感和凝聚力。

(知人善任)

工作的結(jié)果,無(wú)論之于企業(yè),還是之于個(gè)人,都很重要,企業(yè)蒸蒸日上,得益于不同崗位的人才都發(fā)揮著他們所長(zhǎng),那就得有合理的分工合作。比如在九型人格中,1號(hào)屬于細(xì)致入微、一絲不茍的完美主義者,正因如此,容易過(guò)分計(jì)較小節(jié)而貽誤大局,所以得與3號(hào)(目標(biāo)明確,行動(dòng)力強(qiáng))、5號(hào)(系統(tǒng)性完備)和8號(hào)(大局觀,強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)力)合作,才能如魚得水,事半功倍。而這種管理安排上的操作,也會(huì)讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)的所有員工找到自己的價(jià)值,獲得成就感。

至于意義感,那需要時(shí)間的積累,當(dāng)一位員工在企業(yè)中得到重用,并且在長(zhǎng)年累月的工作中得到物質(zhì)保障,收獲歸屬感和成就感,同時(shí)企業(yè)也愈發(fā)壯大,自然就產(chǎn)生了意義感。但這種意義感產(chǎn)生的根本原因還是因?yàn)槿伺c人之間長(zhǎng)久的同頻共振,就像今心老師說(shuō)的:“一切社交,始于磁場(chǎng)吸引,合于性格同頻,久于價(jià)值交換,忠于三觀人品”,人際社交是如此,企業(yè)管理也是如此,所有從一而終都不容易。

(核心人才)

所以,換句話說(shuō),核心人才一定是在團(tuán)隊(duì)中“剩下來(lái)”的,只有跟公司血拼過(guò)、共進(jìn)退,被真正地被“摧殘”過(guò)、篩選過(guò),這樣剩下來(lái)的員工,無(wú)論是戰(zhàn)斗力、還是內(nèi)心的堅(jiān)定力,都非常強(qiáng)大。遇事能扛,處事有度,頂?shù)米毫?耐得住寂寞,有能力,有意愿跟隨公司一同成長(zhǎng),而管理員要珍惜他們,就得好好對(duì)他們——

愿景賦能,力出一孔。對(duì)于核心人才,管理者需要做的是如何引導(dǎo)他,而不是管理他。真正要去關(guān)注的是比工作層面更高的東西,比如文化價(jià)值觀與愿景使命;

大膽授權(quán),敢于用人。管理者要大膽授權(quán),把權(quán)力下放,讓他們?cè)诼氊?zé)范圍內(nèi),盡可能去調(diào)動(dòng)資源,大展手腳,把核心員工的優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)在最顯眼的績(jī)效上,體現(xiàn)他們真正的價(jià)值;

視人為人,重視需求。管理本身就是一件逆人性的事,但做管理一定要識(shí)人心,懂人性,真正地去關(guān)心、重視他們。

而人格頻率學(xué)是一門心理學(xué),更是一套方法論,它用于知己知人,也能夠利己利人,對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō),它不僅能留住核心人才,更加能提升自我,在同頻中共謀未來(lái),在共振中盡善盡美。

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