近年來，伴隨各行業龍頭紛紛加入股權激勵行列，不僅帶動了企業對人才管理的重視，同時也助推了企業內部中長期激勵機制的建立。

但值得一提的是，企業在股權激勵方面，從初步計劃到落地實施的全周期中也會面臨很多問題。尤其對于非上市公司來說，單就股權激勵持股方式的選擇上，選擇不同的方式企業所面對的激勵效果與法律風險也存在差異。

例如，螞蟻集團通過搭建持股平臺進行的股權激勵，因為成熟的模式和清晰的架構而被討論諸多。該公司通過多級股權架構及有限合伙企業特殊的議事規則，實現了較低的控制權成本以及對控制人自身風險的有效隔離，而將員工放在持股平臺內有效隔離也避免了對主體公司帶來的干擾。

通過這一持股方式，公司創始人最大限度地撬動了多級股權架構實現控制權的杠桿，實現了對公司及其旗下子公司的絕對控制權。

而反面的例子也是比比皆是，很多初創公司早期激勵方式由于過于簡單粗暴，例如僅僅通過創始人簽訂一紙協議書面許諾將自己名下的一部分股權授予員工等方式，而最終埋了下一些風險隱患。

所以，不適合企業自身發展的持股方式也會讓企業的股權激勵效果大打折扣。這意味著，在做股權激勵計劃時，企業需要考慮的不僅僅局限于給出股份，還要仔細規劃以及認真考慮績效考核、持股平臺、權利實現和退出等各個方面，才能實現最終的激勵目標。

股權激勵持股方式都有哪些?

目前，員工持股的主要方式包括員工作為自然人股東直接持股、通過持股平臺持股，以及通過大股東代持的三種方式。其中，通過持股平臺又可細分為通過有限責任公司或有限合伙企業兩種方式進行持股。

通常情況下，如果企業正處于合伙人層面或創始人團隊剛起步、激勵對象不多的階段時，激勵對象直接持股和股東代持都可以考慮。因為上述方式的股權激勵價值感較強，激勵對象直接持有本公司股權，身份感和安全感也較強。

與此同時，激勵對象可以和創始人一樣根據《中華人民共和國公司法》和相關公司章程的規定直接行使股東的各種權利，包括表決權、選擇管理者權和財務分紅權等。

值得一提的是，員工作為自然人股東直接持股的這種方式雖然操作較為簡單，但是也會帶來股東過多，控制權分散等問題。而且在直接持股的情況下很難操作績效考核，很容易使員工股東造成“進入容易退出難”的局面，從而與企業的激勵目標背道而馳。

所以，目前大多數公司對于這種持股方式用的也比較少，除非是激勵創始股東，將創始股東原有的股權進行調整，一般會采用這種方式。

而至于股東代持，即通過大股東將激勵股份代持的方式進行股權激勵，這種方式不需要進行工商登記，相對比較靈活。

但弊端也很明顯，因為協議約束和股東的“道德底線”被直接捆綁。一旦出現信任危機，在該持股方式下，可能會導致員工缺乏安全感，影響員工的積極性，甚至還存在協議可能失效的法律風險。

老虎ESOP注意到，對于目前成熟企業和有發展規劃的企業來說，更為普遍采取的持股方式為搭建員工持股平臺。例如，激勵對象通過有限合伙持股平臺間接持有企業股份，由創始人作為持股平臺GP掌握控制權，而激勵對象作為LP只享有分紅權。

該方式不僅可以避免股權分散、控制權的缺失風險，達到進退靈活以及解決激勵人數的問題，還可以把員工的權利通過法定的形式固定下來，讓員工更有安全感以及法律保障，進而達到企業激勵的初衷。

有限合伙企業作為持股平臺更靈活

從定義上來看，持股平臺是指公司員工并不直接持股主體公司，而是通過一個平臺來間接持有主體公司的股權，其中用于間接持股的平臺就是持股平臺。

具體來看，搭建持股平臺的方式又可以分為通過成立有限合伙企業作為持股平臺間接持股，以及成立有限責任公司作為持股平臺間接持股兩種方式。

這其中，成立有限合伙企業作為持股平臺間接持股的持股方式是目前較為流行和通用的。例如，有限合伙企業的合伙事務執行人一般由普通合伙人來擔任，這通常為創始人，而激勵對象行權后作為有限合伙人受讓或持有有限合伙企業的財產份額。

值得注意的是，與有限責任公司持股平臺要求創始人一般持股比例在二分之一以上不同，這里無關乎普通合伙人持有的有限合伙企業的財產份額。也就是說，只要是普通合伙人，即使持有財產份額很少，但是在有限合伙企業承擔無限連帶責任，擔任合伙事務執行人，就可以掌握有限合伙企業的表決權。

由于這種持股方式，創始人可以拿出更多的利益激勵員工，同時又不影響控制權，所以在創始人和激勵對象中都比較受歡迎。同時，由于是間接持股，激勵對象的退出也不會影響到公司的股權架構。

老虎ESOP認為，上述兩種搭建員工持股平臺的方式相比來看，有限合伙企業相比有限責任公司更加靈活，體現在前者可以在合伙分額變更等方面的靈活性上。

所以，企業在建立、健全公司長效激勵機制上還要根據自身實際情況來綜合考量，既要達到吸引和留住公司優秀人才，加強團隊建設的目標，同時也能權衡公司、股東和管理層、員工個人等多方利益，促進公司健康發展。

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來源：新財網

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