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“初創公司要有雇主品牌的視角，不光是面試官，團隊中的任何一個人和候選人見面時都要有雇主品牌的意識。”

本文整理自：CGL領導力落地業務合伙人 Joyce Liu

在線性資本為部分線性被投企業就“初創公司如何用最有效的方式招到合適的人才”上的分享

Joyce 擁有 15 年高科技、互聯網行業人力資源方面的工作經驗，其中 10 年在外企“見過”成熟體系，5 年在互聯網企業“建過”體系。擅長為不同階段的公司提供綜合領導力人才解決方案。

創業期常見的招聘問題包括：

渠道問題。例如「如何從海外招到人才？」「高階人才的招聘路徑該如何獲取，有哪些環節？」「如何快速、較大量的找到高質量人才？」等等

分工問題。「招聘是人力資源的工作還是業務團隊的工作，如何判斷招聘項目中兩個團隊的作用和努力？」「如何建立 HR 同業務的深度協同，提前做好人才規劃？」

畫像問題。「創業公司的新業務人員招聘該怎么做？」「工業 ToB 領域的業務，應該招什么樣的銷售人才？」

留人用人。「如何提高新員工的穩定性？」「新員工來了，老員工怎么放？」

薪資架構設計及績效管理。「創業公司在品牌影響力平平和薪酬預算一般的情況下，如何能滿足業務部門對人才的需求？」「如何談好薪資架構？期權怎么分？」等等。

績效管理：「如何設置合理的績效目標并進行考核？」「OKR適合創新企業嗎？」

在招人這件事上，是投入資金還是投入精力，總要選擇一個。關鍵是在不同的階段制定不同的策略。如果總結創業公司招聘的步驟，可以分為四個：雇主品牌的構建、渠道管理、面試識人、吸引說服。

一、雇主品牌講起，為什么一個創業公司特別需要雇主品牌？

對初創公司來說，兩個現實困難是，各大網站的充斥著招聘信息，中小企業的搜索排名靠后；另一方面，通常高端人才求職被動，他們往往不主動看機會，也經常接到獵頭電話。這就意味著初創公司想要說服候選人，就要注意建立雇主品牌。

初創公司要有雇主品牌的視角，不光是面試官，團隊中的任何一個人和候選人見面時都要有雇主品牌的意識。

所謂雇主品牌，與通常的品牌建設情況類似，核心是要求品牌的建設者注意「講故事」、傳達信息。從雇主品牌的視角，建議招聘官、團隊成員在見候選人的時候講故事注意從以下幾點切入：

融資階段：一線 VC 的投資是非常好的背書、所在的賽道的發展前景也是。

業績實力：客戶增長數量，標桿客戶（候選人可能沒聽過你這家公司，但是聽過你的客戶的名字）。

核心業務：對于 HR 來說，作為第一次邀約候選人的人，要能把核心業務講清楚。

組織能力：可以理解為優秀的候選人會愿意和什么樣的人一起工作，有豐富行業經驗的，某個領域的專家，或者知名度比較高的人，把他們作為雇主品牌的一部分來講。

二、渠道管理

常見渠道包括：

值得強調的是，通常重要、著急的職位可以請獵頭去做。但有一點很關鍵，即確定獵頭對我們的雇主品牌有深刻的理解。因為獵頭幫你招人，你希望他們能精準、有效的傳達你的雇主品牌。

其次，很多時候如果一個初創公司的崗位畫像不是很清楚，投入產出比就會比較低。

第三，創始人的社交圈值得充分挖掘。往往創始人的資源比較豐富，但創始人的精力有限，怎么充分挖掘創始人的資源是值得 HR 思考和嘗試的。

這里，建議初創公司像操盤手一樣管理渠道的投入產出比，同時用 Marketing 的方式來做招聘。所謂 Marketing 的方式，即通過社交裂變、IP 引流等方式。所謂社交裂變，指利用社交媒體發布高質量的內容，附加招聘廣告、招聘海報。IP 引流則是指通過活動（例如針對畢業季的 Open Day），企業專訪、專題講座、社群活動等方式吸引目標候選人的注意力。

此外，也建議公司做招聘漏斗管理，提升效率。管理招聘的 pipeline，其實 HR 又要做 marketing 又要做銷售。此時 HR 銷售的是公司，把招聘分成幾個環節，從邀約——到面——通過——錄用——到崗。關注這個流程里的轉化率，根據數字的異常做一些優化動作。

三、面試識人

人才決策有三大挑戰，即：

軟性能力：面試的企業如何通過 40-45 分鐘的面試判斷軟性能力，包括擁抱變化，自我迭代，經驗遷移的能力，以及一個人是否具備企業家精神，創業精神。這么短的時間去判斷這些因素是非常大的挑戰。按照一萬小時定律，看人識人是需要長期積累的歷練。

光環效應：面試官容易被名校名企、知名項目經歷所吸引，但面試中要思考的是，我們和誰的業務底盤是一樣的，去找這些和自己業務底盤一樣的人。

組織土壤：有些人技能很強，但到了新的組織里不出成績。要看原有組織的團隊心態、績效文化土壤是怎樣的。因此引發的空降兵落地失敗的案例比比皆是。

招聘面試有三重境界：

1. 按照崗位招聘

按照崗位來招聘，也就是招熟手。在每年的職位招聘中接近 90%。按照崗位招聘，HR 的工作分為以下步驟：

第一步是先做工作分析/刻畫崗位。先不著急找簡歷、打電話，先弄清楚這個崗位需要的是什么樣的人。這是 HR 工作的基石。

第二步是設計面試腳本，要求所有的面試官對崗位認知一致，分工明確，目標清楚。面試策略是盡量用同一套評估體系。面試方法則包括結構化面試法（根據崗位畫像甄選要點，做面試評價表）或行為面試法，通過過去的行為，來預測其未來在組織中的行為模式，以及預測其行為模式是否符合崗位期待。

在行為面試法中，通常使用 STAR 判別法：

Situation 代表當時的情況是怎么樣的，上下文是什么。

Task 代表當時具體的任務和目標。

Action 代表應聘者采取了哪些行動，越具體越好。

Result 代表結果，成果（量化尤佳），成果或者失敗的原因。

如果是英文面試，你會發現這部分面試所使用的都是過去時態。

第三步是執行面試。面試是一個求證的過程。先把要招的人要做的事情理清楚。然后是求證 A 是否比 B 更適合/匹配這個崗位。

專業面試參考步驟：

不遲到、不邋遢、尊重對方

建立和諧氣氛，寒暄，自我介紹，建立雇主品牌

詢問與崗位相關的問題

讓候選人多說

觀察非語言信息

面試結束及結果匯總，給對方發問機會，告知下一步

2. 按照勝任力招聘

這類招聘指的是尋找能構建組織的創新力的能力。在目前的情況下做迭代，通常占一個組織每年招聘的 5%-8%。

這里值得一提的是，創新創業企業的通用勝任力包括：

認知層面：有產品觀、有互聯網意識/數字化思維、跨界思維/持續學習

文化層面：開放與分享，結果導向，愛折騰

經驗層面：經驗遷移、復盤迭代

那么，如何在候選人中尋找高績效特質？

使用測評工具

用高績效的任職者做面試官

問價值觀、動機

3. 按價值觀招聘

這類人能構建組織的向心力、讓在這里工作的人獲得精神愉悅感，能從這個角度改變組織格局的人很稀缺，但對創始人來說很重要。這需要創始人在自己的創業過程中對這類人才保持關注。而且，一個企業的價值觀很多時候就是創始人價值觀的外延。要找下一代接班人，往往需要創始人自己親自出馬。按價值觀選擇是個漫長的過程。

四、吸引說服

吸引說服主要分為三方面：物質激勵、職業抱負以及情感鏈接。

對初創公司來說，劣勢往往是物質激勵不如大公司，但是也有調查顯示，通常一個背景資深的候選人想加入創業公司，最牽動他的因素并不是物質激勵，而是職業抱負，候選人明知道創業公司的現金流不充分但仍然選初創公司，背后的原因通常是之前的職業平臺限制了他的發展。那么想要爭取人才的初創公司如何抓住這一點，要讓候選人看到公司會給他提供什么樣的平臺，看到他在考慮什么，看重什么，抓住他回答的這些關鍵點，在前期就讓他感受到你能滿足他 的這些需求。

此外，物質激勵也是很重要的。雖然在現金流上不具有優勢，但是初創公司可以用期權來平衡。

除了職業抱負、物質激勵，還有吸引候選人的是情感鏈接。即當一個企業讓候選人覺得他 加入是要做一件有意義的事情，他 因此有了使命感、成就感，候選人和公司產生了情感共鳴，這也是不可替代的價值。

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