近幾年，無論是初創企業，還是上市公司，做股權激勵已經成為標配。但股權激勵從來就不是給股權就完了，在實際落地中，往往會遇到很多問題：

價值傳遞不到位，稀有的股權被員工當成一張“畫餅”的白紙協議

過早讓員工直接持股，離職后引發股權糾紛

股權池規劃不合理，導致核心員工無股權可激勵

……

本文從企業決策的角度，為您剖析股權激勵與公司管理相關的問題：

業務模式與上市地選擇，同樣會影響股權激勵方案

股權激勵的持股方式選擇

讓員工認可股權激勵，企業該怎么做？

業務模式與上市地選擇，同樣會影響股權激勵方案

在談及股權激勵時，大多數都會關心股權激勵怎么發、發給誰等問題，但在考慮這些內容時，其實企業創始人們得先考慮自身的業務模式和預期上市地的選擇，這兩個因素對股權激勵方案的影響不容小視。

從業務模式來講，依賴外部融資的公司和自身有充足造血能力的公司，在工具和激勵對象的選擇方面會非常不同。

依賴外部融資的公司，靠業務短期內實現盈利較難，現金流容易吃緊，但相應的公司估值可能增長很快，這類型公司集中在互聯網、科技領域。

這樣的模式對員工來說，最可見的變化就是快速增長的估值，那以公司估值為標的的期權就是非常好的激勵工具，估值的提升可以讓員工感知度更強，更有效地綁定互聯網人才。

而對于靠內部造血生存的公司來說，公司的現金流會比較充裕，但是估值往往不會年年翻倍漲，上市可能也不是創始人短期的目標，比如大部分餐飲、零售公司。

這類型公司門店眾多，從總經理到一線服務人員，中間可能跨越五六個層級，人員培養和留用難度大。這時，期權、限制性股票可能都不適用，利潤分成、股權分紅，才是更加適合的激勵方式。

除了業務模式，公司還要注意，不同上市地在上市規則和股權激勵的實施政策上有所不同。

如境內上市，A股主板對計劃上市的公司都有“股權明晰”的要求，不允許公司帶期權上市，也就是說，上市前的股權激勵計劃，必須在上市前行權，確認股東身份，以確保股權結構的穩定。

而科創板通過“閉環原則”解鎖了股東人數200人的限制，同時對于滿足條件的上市前期權激勵也可以上市后行權，無疑使股權激勵的激勵性和靈活性更強，也更接近于境外市場的操作。

相較而言，港美股上市不會讓凈利潤成為阻礙，且對于公司股權激勵相關的制度也比較健全，操作上會更加靈活。

所以企業還需想好預期未來上市的地點，了解不同上市地的規則以及股權激勵政策，才能更好地實施股權激勵方案，以防未來阻礙公司發展。

股權激勵的持股方式選擇

確定了股權方案后，在發放激勵之前企業還需確認一個事情：發放給員工的股權該采取何種持股方式？

當前股權激勵的常見持股形式有三種：員工直接持股、創始人代持和持股平臺持股。三種方式的優劣勢不同，公司還要根據實際需求來選擇。

▎員工直接持股

員工直接持股方式的優點就是股權清晰明了，誰持股了，持股多少，一目了然。

但是缺點也很明顯，員工直接持股，意味著工商信息的頻繁變更，操作上繁瑣不說，如果員工離職，公司想要收回股權，而員工拒絕在變更文件上簽字，那事情就復雜了。

對于搭建了VIE架構或紅籌架構，有預期會在境外上市的公司，還會涉及到個人股東37號文登記操作的問題。

所以，員工直接持股的形式，只建議給聯合創始人等高管，代表對他們的認可和一起創業的尊重。

▎創始人代持

即股權在創始人名下，但是跟員工簽訂代持協議，實際部分歸員工所有。這種方式看起來操作簡單，但是隱含風險較多。

比如當公司發生重大變故時，員工的權益得不到保障，且這種形式往往會導致公司股權結構不清晰，影響上市進程。

所以此形式一般只適用于早期時，公司剛剛決定股權激勵，但具體措施還沒有落地的情況，先把股權池預留出來，后續再做進一步變更。

▎持股平臺持股

這是三種方式中最好的持股形式，即員工通過一個持股平臺來間接持股公司。持股平臺的表現形式有多種，包括資管計劃、有限責任公司、有限合伙企業、信托等。

通過持股平臺來持股的優點，第一個就是可以避免公司股權結構的頻繁變動，當公司發生重大決策，也不會受到員工股東的影響。

其次，創始人不會讓渡公司的控制權，無論股權激勵的池子有多大，創始人都可以牢牢把握住公司的發展軌跡。

而且，通過這種形式，也可以做一些稅務方面的規劃。

當然，這種持股方式的主要缺點就是比較復雜，尤其境外信托，沒有專家的輔助是很難搭好的。

創始人在選擇員工持股形式時要充分考慮公司發展階段、合規要求以及對控制權的影響，選擇最合適的那一種。如果您有這方面的需求，卻找不到靠譜的合作方，可以聯系富途幫忙引薦專家。

讓員工認可股權激勵，企業該怎么做？

確認好股權激勵方案的各種細節，公司就可以開始進行員工激勵了。但由于股權激勵是一份延遲滿足的長期獎勵，如果想要達到應有的效果，你還需要讓員工真正認可這份股權的價值。

在員工的角度，他們主要關心以下三個方面：

在現實案例中，我們經常看到的是，員工對于股權激勵的認知不足，同時因為無法得知全面有效的信息，很多員工胡亂猜疑，產生不合理的預期，最終影響激勵計劃的實施效果：

員工對股權的價值預期過低，他們覺得這就是公司畫的一張餅，自己并不在乎，因而也就不會為了這個股權而努力奮斗。

員工對股權的價值預期過高，以為財富自由近在眼前，等到公司上市才發現自己“被騙了”，從而怨恨公司，憤而離職。

出現以上結果是我們不想看到，卻常常會發生的。所以，股權激勵切忌自high，想要真正達到效果，需要做到以下幾點：

▎授予時要有儀式感

員工對股權價值的理解很大程度上來源于公司的重視程度。如果公司在股權授予的處理上非常隨意，如何讓員工去相信股權的價值？所以，股權授予一定要有足夠的儀式感。這里包括：

授予需要在一個合適的場合

在場要有體現重量級的人員

針對員工關心的“股權的價值、變現的渠道、相關的風險”等問題給出細致解答

▎授予后，要做好信息同步與預期管理

比如公司業務發生重要轉型，或者公司獲得了新的融資，應該及時同步給大家，像公司的估值提升會帶來每股價值增加，提升員工期權的賬面價值，這些應該跟員工說清楚。

此外，公司也需要有一套ESOP管理系統，用于數據管理。讓每個員工都可以有自己的賬號，清楚看到自己手里的股權情況，包括授予時間、解鎖期限、解鎖數量、當前估值等等，股權價值一目了然，員工可以更有安全感。

▎通過回購讓員工真的吃到餅

由于手里的期權往往需要公司上市才會行權獲益，在此之前，價值都是賬面上的，如果公司遲遲不上市，員工心態可能會有點崩潰。

這時不妨設置一些回購條件，讓急需用錢的員工可以變現手里已經成熟可以行權的期權，這樣讓大家更能真實感受到公司股權的價值。

經過以上步驟，員工才能不懷疑、不忽視、不誤解，正確理解股權的價值與意義，有動力與公司站在一起，共同沖鋒陷陣。

好的股權激勵方案可以讓員工感受到這份尊重，增加他們的信任，有了這份信任，公司就能更有向心力和凝聚力。

最后，做股權激勵不能本末倒置，激勵只是手段，重要的是抓住人心。

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