摘要：人才供需不必配，招聘方不熟悉當地市場，全球企業間競爭激烈，智能化帶來新的人才需求，其汽車出海關鍵時刻，相關人才團隊組建正面臨如上四大問題待解

文 | 翟芳雪 李皙寅

(資料圖)

編輯 | 李皙寅

“看到中國今年第一季度，首次超越日本成為世界第一大汽車出口國的這個數據，我還是很震驚的。”領英中國人才解決方案事業部總經理王茜既震驚又欣喜，她覺得這意味著中國車企的全球化程度進入一個新的階段。

畢竟日本已經雄踞此位良久。自二戰以后，汽車產業逐漸成為日本的經濟支柱，汽車產業在日本的國民產值中長期占比超過40%。中國汽車出口量對日本的超越，更像是新能源汽車對傳統燃油車的迭代吹響的號角。

憑借對新能源汽車的研發布局先手優勢，中國汽車在國際汽車市場勢頭兇猛，中國車企對擴大海外布局的需求愈發強烈。然而，中國汽車“出海”不是一道1+1=2的簡單數學題。企業是否具備足夠的資金和渠道支持海外部分的投入、產品是否符合出口目的地的法律法規、是否能夠在當地建立起優質的人才團隊等問題，都需要企業認真審視。

特別是在人才吸納和團隊組建方面，急于擴張海外版圖的中國車企，在面對全新的行業人才需求時缺少全盤的規劃。“往往這1個月招了30個人，由于時間非常有限，招聘的質量就會降低，招來的人與崗位需求不匹配，繼而有大量的人離職。由于沒有做好規劃，企業持續地陷入‘招錯的人，錯的人離開，再去重新招聘’這樣的過程中。”王茜這樣舉例。

王茜提到，能源變革、技術變革、網絡化和共享化的發展等現象，其實正對整個汽車行業的人才全部進行重新洗牌。在這樣的復雜模式中，許多企業選擇和領英合作，通過數字化洞察和智能化篩選匹配，搭建完善的海外人才體系。

領英是全球最大的職場社交平臺，同時為企業提供跨國用工咨詢等服務。作為2B與2C兼具的超大信息平臺，領英在全球有超9.3億位會員，服務5900萬個雇主公司，標注有4萬項職業技能。領英基于獨有的全球海量數據及人工智能技術的應用，運用大數據驅動人力資源變革，借助數據洞察幫助企業以更高的效率吸引、培養和保留人才。

領英的數字化人才服務主要分為三個部分：一是戰略規劃，基于人才數據洞察做出明智的人才戰略布局決策；二是吸引招聘，精準并有效地觸達、吸引、雇傭合適的人才；三是組織發展，洞察組織健康、打造人才隊伍的柔性，從而匹配企業快速的業務變革。

在對跨國企業進行人才搭建服務時，領英擁有一手、實時、可定制的數據洞察，能夠幫助中國出海企業探測適配的目標市場，精準定位目標人才，并賦能一套海外的價值觀和文化體系，協助中國出海企業更好地制定與實施海外人才戰略，全面提升國際化水平。

汽車產業人才現狀如何？中國汽車企業在出海時面臨哪些人才挑戰？如何能夠更好地吸引海外人才？財經汽車(ID:caijingqiche) 將對話王茜，將這些問題一一解答。

▲ LinkedIn(領英)中國人才解決方案事業部總經理 王茜

01

現狀：需求大于儲備，

人才競爭激烈

問：都說汽車行業人才緊缺，我們想知道海外市場人才情況的基本盤是怎么樣的？

王茜：從領英對汽車產業人才趨勢的觀察，我們可以看到：

第一，汽車領域人才供需不匹配。以新能源汽車領域為例，通過領英平臺可以看到，在過去一年，這一領域全球人才數量并沒有明顯的增長，但雇主發布的招聘職位數量，是人才端工作變動數量的近3.7倍。從這可以看出，新能源汽車企業對人才有著較強的需求，而人才儲備方面并沒有明顯的增長。

第二，企業如果缺乏對當地市場的人才洞察，往往會導致企業繪制的人才畫像不精準、人崗技能不匹配。這也就會導致招人難、人才流動大，這也是中國企業如今正面臨的問題。

第三，全球企業正在進行激烈的人才競爭。領英大數據洞察發現，過去一年，某知名歐洲車企在歐洲市場的人才招聘增長率達11%。而海外本土知名品牌在本地更具有知名度、雇主品牌形象、文化根基等優勢，這就進一步加劇了中國汽車企業在海外市場招才攬智的難度。

第四，智能化進程帶來了新的人才需求，特別是對與崗位相匹配的新技能的需求，也同時帶來了跨行業的人才競爭。汽車行業已從原有的傳統制造業，逐漸呈現出越來越多的互聯網屬性。擁有數字化技能的人才，成為促進行業發展的關鍵因素。

問：在海外人才市場上您觀察到有什么有趣的，或者說不同于刻板印象的現象嗎？

王茜：舉具體的一個例子，大家都覺得對于人才而言，中企在海外豐厚的薪酬最有吸引力，這個就是我們的刻板印象，我們認為沒有錢搞不定的事兒。但是在海外，尤其是在招研發類人才時，其實我們會發現，薪水并不是研發類人才考慮的第一要素。很重要的一點，他們是希望自己在研發和學術上能夠有帶頭人的引領，能夠幫助他們在研發上有所造詣。這個跟我們的刻板印象差別很大，可能中國企業開出10倍的薪水，都招不來想要的研發型人才。

問：這不是夸張對嗎？

王茜：是的。而且我覺得對于中國企業而言，尤其是剛拓展海外的企業傾向于自力更生，希望找到一個人是全才，這個人到了一個新市場可以干所有的工種。但海外市場喜歡的是專才，他們不接受做自己權限之外的一些工作。同時我們會發現，其實追求速度和全才也會付出相應的代價，所以我覺得這個也是一個非常不同的例子。

02

挑戰：不專、不準、不融

問：中國汽車企業出海面臨哪些人才挑戰？

王茜： 要想實現高效的國際化組織和人才管理，主要面臨的挑戰，具體體現在“管控模式”、“人才招募”及“人才融入”三大方面。

在管控模式方面，一方面，總部對海外前線業務的理解不夠深入，很難做出及時、專業的判斷；另一方面，海外本土團隊可能因為能力尚不健全、缺少總部層面的全局意識、急于開拓新業務等因素，需要總部在決策上進行通盤管理。目前中國企業仍以總部管控、親力親為為主，授權前線是趨勢。

在海外人才招募方面，中國企業通常面臨著三大挑戰：“雇主品牌較弱、缺乏吸引力”、“對當地人才市場缺少洞察”、“人才畫像不精準”。由于中國企業整體的品牌形象以及雇主品牌均處于建設期，領軍中國汽車品牌即便已在業界獲得較大知名度，但在人才市場的“美譽度”不足，使得本土高質量人才獲取存在較大挑戰。

在人才融入層面，“文化沖突導致當地員工無法融入”已成為海外本土人才管理面臨的首要挑戰。文化沖突不僅會導致管理上的割裂，更容易引起員工加入后的“閃離”，從而使招聘端需要繼續填補缺口，形成惡性循環。

問：就我們聊到的，很多中國車企招聘人才是個脈沖式的一個狀態，永遠都很著急地在做這件事。這個問題的真正原因是什么？

王茜：真正的原因其實就是企業并沒有做好整體規劃，在強大的業務指標的壓力下，他們沒有時間去坐下來想規劃，可能百分之百的精力都在執行。

問：這些企業應該有怎樣的規劃？

王茜：比如說企業要成立一個自動駕駛的研發中心，首先要研究去哪建。這是一個戰略的業務規劃，企業希望研發中心達到什么樣的業務目標。領英通過大數據洞察到企業需要的人才的技能標簽是什么樣的，幫企業選定對的地方，企業成功的概率可能就是大了一半。

第二，企業建立研發中心，人才為什么要加入？這就包含當地的薪資水平的分析，當地的競爭關系，包含企業通過什么手段來吸引人才，雇主品牌是什么，企業的一號位是誰等等，因為研發型的人才非常看重學術帶頭人，誰能有這樣的資歷幫企業招聘到當地的人才。

第三個，企業需要去市場上招聘多少人才，需要培訓多少人才，如何做好人才留存，是否能夠不斷地給他們提供提升技能的機會等等，我覺得這是一整套的方案。

03

中國車企如何吸引海外人才？

問：中國車企該如何做好雇主品牌建設？

王茜：企業在日常的企業經營發展中，需要長期投入，進行雇主品牌建設，持續構建企業對于人才的吸引力。領英在幫助企業開展招聘時發現，候選人對企業領英頁面的關注度非常高。中國企業可以通過建立領英雇主品牌的頁面，讓公司有更好的美譽度，增強人才的好感度。

蔚來汽車就在歐洲各個市場建立了不同國別、不同語言的領英頁面，通過由屬地員工開展的本地化運營，向候選人展示出了企業對當地的融入度、對深耕當地的承諾，也側面展示出了企業文化風格，這些都成為了幫助蔚來在當地招攬人才的加分項。

問：中國車企該如何進行本地化運營？

王茜：對于中國車企來說，走出去的第一步往往是要提高品牌在當地市場的知名度和曝光度。領英曾幫助吉利在領英平臺上線品牌主頁，吉利通過本土化品牌內容的持續發布與更新，獲得當地經銷商合作和媒體伙伴關注。

第二步就是要在本地化融合運營上發力，例如，我們了解到，蔚來過去三年間在歐洲市場搭建了由當地人組成的本地化團隊，并且針對歐洲不同國家市場，用不同語種在領英平臺搭建了品牌主頁，并通過專業化的內容運營，塑造了深受當地市場用戶喜愛的品牌調性，目前是眾多中國出海車企品牌頁面粉絲數量較多的企業。

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責編 | 趙成

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