作者：Safeguard Global中國區總監岑志祥

對于許多快速發展的企業來說，能否在世界各地雇用到高端人才是最先抓住新市場機會的關鍵，而在持續拓展國際市場的過程中，其挑戰在于如何在投入時間和相關成本之前對新市場進行測試。

(資料圖片僅供參考)

在當今競爭激烈的人才市場上，企業必須迅速行動為重要崗位找到合適的人才以推進業務目標。這些工作均涉及不熟悉的勞動法與合規風險，而且往往沒有當地的HR資源支持。

雖然最可靠的雇用方式是在當地建立一家公司實體，但這既昂貴又耗時。企業在投資這些資源之前，應事先確保進入新市場能夠取得成功。然而，他們仍然必須應對新員工入職的后勤問題，并確保按照當地的勞動法和習俗雇用員工。如果沒有當地的HR和薪資專家確保企業合規，這很難做到。

通常情況下，企業在處理當地復雜的HR和雇用問題時面臨的一些較大問題包括：

1）雇用合同。企業應該以獨立合同工還是全職員工的身份雇用員工？固定期限還是無限期合同？企業合同中應包含哪些內容來保護知識產權？

獨立合同工與員工的區別。在國際上雇用獨立合同工可能有風險；關于員工分類的法律因國家而異，通常有嚴格的規范。例如，當以獨立合同工的身份雇用一名開發人員時，某些工作的管理和支付方式可能不符合將其歸類為獨立合同工的法律標準。而如果根據這些標準，當地政府會將該員工視為全職員工，企業就有可能因錯誤分類和不符合規定，導致罰款和其他法律后果。

固定期限與無限期合同的區別。另一個考慮是企業應該提供何種類型的合同。固定期限合同，也被稱為有限期限合同，通常1至3年。如果企業還在評估某一市場的潛力，還沒有準備好在一個國家進行全面、長期的擴張，這種類型的員工合同是一個不錯的選擇。

但是，由于許多政府對如何及何時使用固定期限合同有相應的規定，如果企業不遵守這些細微要求，也可能面臨不合規風險。

另一方面，無限期合同沒有一個明確的結束日期。關于無限期合同必須包含哪些內容的規定因國家而異，但無限期合同一般會寫明工資和福利、休假政策以及解雇和終止政策。

2）知識產權條款。當雇員的工作包括創造知識產權時，需要了解當地國家的法律在歸屬權方面的細微差別—雇用合同中必須包含哪些特定語言以確保企業知識產權得到保護。考慮因素包括知識產權的定義，這可能因國家而異，以及什么構成版權、商標、專利和商業秘密。例如，在法國和德國，有法律“禁止完全轉讓作者某個作品的版權和/或精神權利，或禁止這些權利最初歸屬于雇主。”[1]

3）當地的薪資立法和習俗。不合規的風險并不僅僅發生在雇用方式上。各國可能有非常不同的立法和習俗，以至于影響企業管理薪酬的方式。

加薪。在一些國家，加薪不僅僅是由雇主決定的；工會和政府可以規定工資增加的頻率和幅度。例如，如果企業計劃在巴西、馬來西亞或土耳其雇用員工，那么了解工會協議或政府的加薪規定就很重要。[2]

額外工資。許多國家要求13薪，通常相當于一個月工資。這可能是一次性付款，也可能是節日獎金，或者是在一年中分多次支付。

薪酬平等。在一些國家，有男女薪酬平等的法律。例如，法國的雇主必須報告薪酬差距，并獲得“同工同酬評級”，如果不采取糾正措施，可能會導致經濟處罰。[3]

因為保持業務增長速度取決于在關鍵地區或國家迅速雇用合適的人，如果HR或薪酬出錯，會導致進入新市場失敗。一旦出現錯誤，就會受到懲罰。如果非常嚴重，相關監管部門可能要求企業停止在該國的經營活動，減緩企業發展勢頭。以下是對HR違規或違法行為的處罰示例：

3700萬美元的補繳稅款：當Weight Watchers被發現對高級員工分類不當時，它需要向英國支付的費用。[4]

3年監禁和4.5萬歐元的罰款：在法國對未申報工作的犯罪行為的刑事處罰。[5]

補發13年的假期工資：英國法院裁定，一名合同工的分類不正確，有權獲得國家最低工資和假期工資。[6]

對快速發展的企業來說，大規模招募全球人才必須是首要任務。世界經濟論壇的數據顯示，高速增長的企業中，超過55%都提到了人才，70%的企業表示可擴展性是其全球增長的關鍵。[7]

避免這些和其他高昂HR違規風險的另一種方式是與全球名義雇主（EOR）合作，處理全球范圍的用工需求。當企業與EOR合作時，它代表企業雇用員工，并承擔遵守當地所有雇用和薪酬規定的責任。通常，新國際員工的雇用和入職可以在數日內完成，而企業則只需專注于員工的日常工作和貢獻。

作為全球名義雇主服務領域的領導品牌，Safeguard Global提供真正專業且可靠的全球雇用外包解決方案。我們擁有超過十年的豐富經驗，能夠幫助企業避免當地雇用和HR合規風險，從而更加專注于推動業務增長的戰略計劃。

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[1]《保護員工和獨立合同工開發的知識產權的跨境思考》，Lexology，2017年5月30日。

[2]《駕馭國家差異，管理全球薪酬》，SHRM，2010年。

[3]《對男女薪酬不平等的回應：世界概覽》，Lexology，2019年。

[4]《英國員工錯誤分類導致Weight Watchers公司損失3700萬美元》，Law360稅務局。

[5]《員工錯誤分類：Innangard關于關鍵司法管轄區員工錯誤分類的員工地位及后果報告》，國際勞工法聯盟，2016年。

[6]《關鍵案例：King v Sash Window Workshop Ltd - 勞工法的影響》，Bird & Bird，2017年。

[7]《駕馭高速增長：全面和全球增長示例》，世界經濟論壇。

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